Resolvemos algunas dudas sobre el despido injustificado

Ante todo, es necesario aclarar que la calificación de improcedencia, procedencia o nulidad del del despido tiene que llevarla a cabo el órgano judicial o juez competente. De esta forma, sin una declaración judicial no podemos hablar de despido improcedente, procedente o nulo.

¿Cuándo se considera un despido improcedente o despido injustificado?

Existe una gran cantidad de motivos por los cuales un despido puede ser un despido injustificado, es decir, improcedente o nulo , en parte, dependerá del tipo de despido llevado a cabo por parte de la empresa o profesional que haya ejecutado el despido. En todo caso, expondremos los motivos más comunes por los cuales un despido puede ser improcedente o nulo.

Despido por razones objetivas, es decir por el alguna de las siguientes causas:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
3. Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4. Absentismo laboral, derogado por la Ley 1/2020.
5. Por insuficiencia de dotaciones presupuestarias.

En este sentido, el despido objetivo se declarará improcedente:

1. Cuando no se cumplan los requisitos de forma del escrito de comunicación. En este punto es importante destacar que ni la no concesión del plazo de preaviso ni la de la licencia de seis horas semanales durante el mismo conlleva la improcedencia del despido por razones objetivas , sino que dan lugar al pago de los salarios correspondientes a esos períodos.
2. Cuando no haya puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente de 20 días de salarios por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
3. Cuando no quede acreditada la concurrencia de la causa en que se fundamentó la comunicación escrita. Debiendo superar la medida extintiva el juicio de razonabilidad y resultar proporcional por lo que la simple mejora de producción por renovación de maquinaria no justifica el despido.

Es perfectamente posible que el convenio colectivo identifique determinadas situaciones como causa que puede originar la amortización de puestos de trabajo; pero sin olvidar que esa primera identificación debe pasar por el tamiz del juez cuando se trata de aplicar el despido por razones objetivas.

Despido por razones disciplinarias (despido disciplinario):
La regla general es la siguiente: el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, de lo contrario podría declararse el despido improcedente o despido injustificado. Recordemos que las causas que puedan motivar un despido disciplinario son las siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina y desobediencia del trabajador.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario.
• La transgresión de la buena fe contractual.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Dos son, pues los requisitos:

1. Un escrito con la mención de los hechos y la fecha; que es lo que se viene conociendo generalmente como carta de despido.
2. La notificación al trabajador de esa carta.

Estos requisitos son mínimos en cuanto que por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Si el convenio colectivo establece formalidades adicionales -por ejemplo, expediente previo, o audiencia al trabajador, el empresario debe cumplirlos so pena de que el despido realizado sin su observancia se declare improcedente por formalmente incorrecto, aunque la gravedad de los hechos imputados haya quedado acreditada.

Despido declarado nulo:
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión referido anteriormente; el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o menor.

Concurriendo estas circunstancias, el despido será calificado como nulo, salvo que se declare la procedencia del mismo por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Los efectos de la calificación de un despido como nulo son:

• La condena a la inmediata readmisión del trabajador.
• El derecho del trabajador al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta su efectiva readmisión.
• No cabe por tanto en el supuesto de despido nulo que el empresario sustituya la readmisión por el abono de una indemnización.

¿Cómo se calcula la liquidación por despido injustificado?

En el caso de que el despido sea declarado por un órgano judicial como improcedente o despido injustificado, la empresa estará obligada a indemnizar al trabajador/a con una cuantía equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades o en su caso, a elección del empresario, readmitiendo al trabajador/a.

¿Cuál es el plazo para demandar por despido injustificado?

Notificada la carta de despido al trabajador, este podrá reclamar judicialmente contra la decisión de extinción del contrato de trabajo en el plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente a su fecha de efectos.

Si no me dan preaviso ¿el despido es improcedente?

No todos los despidos o finalizaciones de contratos conllevan obligatoriamente preavisar con ciertos días de antelación al trabajador. De este modo, los despido o finalizaciones de contratos que NO conllevan preaviso son los siguientes:

• Despido disciplinario.
• Finalización de contrato temporal con una duración inferior a un año.

En cualquier caso, lo aconsejable es acudir al convenio colectivo de aplicación debido a que es habitual mejorar la posible ausencia de preaviso sobre todo en los contratos temporales.

Por su parte, existe otro tipo de despido en los que sí será necesario el preaviso de, al menos, 15 días, pero su ausencia no conlleva la improcedencia del despido:

• Despido por circunstancias objetivas.

Al trabajador afectado por la extinción por circunstancias objetivas hay que concederle un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega del escrito de extinción hasta la efectiva extinción del contrato.

En el caso en que el despido se base en este tipo de causas (económicas, organizativas o técnicas), del escrito de preaviso hay que dar copia a la representación de los trabajadores, para su conocimiento exponiendo la causa de la decisión extintiva y referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización.

Y es que la información a los representantes sobre los despidos objetivos es una pieza esencial para el control de la distinción entre el despido colectivo y el objetivo. Se ha de entregar a los representantes copia de la carta de cese, no siendo suficiente la información verbal suministrada por la empresa.

La no concesión del plazo de preaviso no repercute sobre la calificación del despido, sino que puede sustituirse por el abono de los salarios correspondientes al preaviso incumplido.

Durante el plazo de preaviso el trabajador tiene derecho a licencia retribuida de seis horas semanales, con la finalidad de facilitarle la búsqueda de otro empleo.

Tampoco la no concesión de esta licencia tiene trascendencia sobre la calificación del despido, en cuanto que viene sustituida por los salarios correspondientes a dicho período.

¿Es válido el despido verbal sin carta de despido?

El empresario tiene la obligación de entregar por escrito la carta de despido al trabajador. Este hecho puede llegar a beneficiar al trabajador debido a que pese a que la empresa acredite incumplimientos por parte del trabajador, la realidad es que seguirá siendo improcedente el despido debido a la ausencia de carta de despido.

Sí que tendrá que tener extrema precaución el trabajador de asegurarse de que el empresario ha tramitado en la seguridad social la correspondiente baja debido a evitar posibles alegaciones del empresario de ausencia injustificada al puesto de trabajo para motivar de esta forma un despido disciplinario.

Si te encuentras ante alguno de los supuestos descritos ponte en contacto con nuestro equipo de abogados laboralistas y te asesoraremos en el procedimiento de despido. Puedes consultar otro artículo de nuestro blog en el que detallamos cómo puedo ayudarte un abogado ante un despido injustificado.